Mulheres líderes: vamos falar de cotas

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Numa quinta-feira chocha de abril, daquelas que nada prometem, navegava despretensiosamente por um site de notícias, quando me deparei com a propaganda de um evento intitulado “Mulheres Líderes: Evolução e Perspectivas no Mercado Brasileiro”. Não havia uma descrição muito detalhada, mas dizia o anúncio que a sede de uma organização internacional sem fins lucrativos, chamada Women in Latin America Leadership – W.I.L.L., seria inaugurada em São Paulo naquele dia. O que mais me chamou a atenção, confesso, foi a participação confirmada de uma das mulheres mais proeminentes do cenário empresarial brasileiro: Luiza Trajano, fundadora da rede de varejo Magazine Luiza. Na mesma hora me inscrevi, e não deu outra. Ao lado da embaixadora Maria Celina Rodrigues e da jornalista Mônica Waldvogel, Luiza conquistou o público – formado não só por mulheres, mas por homens também – com sua informalidade inteligentíssima. Aproveitou para destacar as iniciativas pró-mulheres de classes mais baixas da sua empresa e colocou em debate um tema muito importante, mas ainda pouco discutido: as controversas cotas para mulheres em conselhos administrativos de empresas. “Quando um executivo completa 60 anos, é chamado para integrar os conselhos. Já as mulheres da mesma idade se aposentam ou são mandadas embora”, reclamou.

 

“As cotas são um processo transitório para acertar uma desigualdade histórica.” – Luiza Trajano, presidente da Magazine Luiza

 

Em meio a opiniões apaixonadas e ponderadas sobre o assunto, ouvi também descrições de trajetórias incríveis, de mulheres que seguiram crescendo em ambientes essencialmente masculinos e chegaram a assumir cargos executivos de empresas em que os funcionários são predominantemente homens. Andrea Alvares, por exemplo, assumiu aos 28 anos a diretoria geral da unidade de Snacks da Pepsico no Brasil, se tornando a primeira diretora mulher da empresa. Já Elisabeth Farina, presidente da ÚNICA (União da Indústria de Cana de Açúcar), estudou Economia numa classe em que as mulheres ainda representavam apenas 20% da turma e foi uma das poucas a fazer parte do seu corpo acadêmico.

É verdade que o movimento feminista proporcionou muitos avanços na vida das mulheres nas últimas décadas, inclusive o aumento daquelas que ingressam em universidades no mundo todo: o número cresceu mais de 50% desde 1980 – na América Latina e Caribe, para cada 100 homens, há 127 mulheres que entram no ensino superior. Porém, ainda existe uma quebra muito grande quando chega o momento de ela ingressar no mercado de trabalho: apenas 19% das mulheres graduadas de fato são empregadas. É uma perda trágica para a economia, e as causas são as mais diversas – algumas vezes, é uma escolha das próprias mulheres, muitas delas ainda habituadas às velhas convenções sociais.

 

“Quem educa uma menina, educa uma nação” – Slogan da campanha da Unicef para o Dia Internacional das Meninas, celebrado pela ONU

 

Mesmo para aquelas que ingressam no mercado de trabalho, a pressão social permanece estarrecedora. A economista americana Sylvia Hewlett, professora da Universidade de Columbia, descobriu, por exemplo, que, ainda hoje, quanto mais bem-sucedido for o homem, maior a probabilidade de ele se casar e ter filhos – sendo que com as mulheres ocorre o oposto. A falta de tempo de uma executiva para uma relação afetiva não é bem vista pelos homens, enquanto muitas mulheres ainda aceitam operar como apoio à carreira masculina, mesmo que elas tenham aspirações profissionais maiores. O resultado: 40% das executivas bem-sucedidas no trabalho não têm filhos, ante apenas 19% dos homens.

A associação entre ter sucesso e abdicar da vida pessoal faz com que muitas mulheres optem por não crescer profissionalmente, o que colabora indiretamente para que apenas 7% das mulheres latino-americanas ocupem as tão visadas cadeiras dos conselhos administrativos das empresas – o topo das posições de comando –, segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Não à toa, muitas mulheres influentes, como Luiza Trajano, levantam a bandeira das cotas em conselhos. Essa participação feminina limitada motivou, em 2010, a criação de um projeto de lei que prevê o estabelecimento de cotas gradativas para mulheres – 10% em 2016, 20% em 2018, 30% em 2020 e 40% em 2022.

 

“Cota não é sinônimo de incompetência” – Irene Natividad, presidente da Corporate Women Directors International

 

De autoria da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), o projeto defende que o porcentual mínimo de mulheres em conselhos de administração seja obrigatório no serviço público (empresas estatais e de economia mista) e opcional nas empresas privadas. Ele já passou pela Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) no Senado e chegou a ser discutido na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), mas ainda precisa de ajustes antes que possa ser apreciado pelas duas Casas do Congresso Nacional. Como impasse adicional, a proposta também envolve diversos conflitos de interesses, como toda discussão sobre a adoção de cotas como medida paliativa de incentivo à inserção de grupos minoritários em ambientes historicamente pouco acessíveis. Nesse caso, mesmo algumas feministas, defensoras dos direitos das mulheres, são contra a iniciativa. Para clarear um pouco essas opiniões, selecionei abaixo alguns pontos levantados pelos críticos ao projeto, rebatidos por aqueles que são a favor:

CONTRA

– As cotas são uma interferência indevida do governo na liberdade das empresas decidirem por quem serão dirigidas. – As cotas obrigam as companhias a se livrarem de conselheiros competentes e experientes para dar lugar a pessoas menos qualificadas.

– O crescimento e desenvolvimento das mulheres deve vir por demanda e mérito e não por imposição de uma lei.

– As cotas têm efeito limitado no ambiente de trabalho das empresas: as conselheiras não participariam do dia a dia dos negócios.

– A participação ínfima das mulheres nos conselhos reflete seu número reduzido em cargos executivos, e as empresas buscam conselheiros experientes.

– As empresas teriam problemas hoje para preencher cotas em conselhos, pois não estão preparadas, não recrutaram mulheres pensando nisso.

A FAVOR

– A legislação pode melhorar o atual processo de seleção de pessoas – que costuma replicar e perpetuar as iniquidades existentes.

– Já existem conselheiros profissionais, que são treinados para o cargo e sem experiência efetiva de gestão. Mesmo entre aqueles experientes nem todos são de fato bons.

– As cotas são uma forma de corrigir uma desigualdade no topo das empresas e permitir às mulheres alcançarem postos de liderança mais rapidamente.

– A presença de mulheres no “topo” ajuda a quebrar estereótipos e convencer o resto da pirâmide corporativa de que elas podem ser boas líderes.

– Muitas empresas já reconhecem que a diversidade de gênero nos conselhos amplia as perspectivas e os ângulos dos quais os problemas são analisados.

– As empresas vão precisar sair à caça de mulheres com qualificação e capacidade de liderança, e perceberão que elas sempre existiram.

 

“Somos agregadoras e conciliadoras. Precisamos compartilhar mais nossas habilidades e ser mais participativas” – Chieko Aoki, fundadora e presidente da Blue Tree Hotels, eleita pela Forbesuma das executivas mais poderosas do Brasil

 

Experiências no exterior também contam a favor da iniciativa:

– Em 1993, Israel foi pioneiro ao estabelecer que 30% dos cargos de conselho de administração fossem ocupados por mulheres.

– Em 2003, a Noruega obrigou empresas públicas e privadas de capital aberto a ocuparem 40% dos assentos de seus conselhos com mulheres em até 5 anos.

– Em 2007, a Espanha estabeleceu um prazo de oito anos para que as companhias pudessem se adaptar a uma política semelhante.

– Em 2011, foi a vez da França, que passou a exigir não só a reserva de cotas, mas também a paridade salarial entre homens e mulheres.

– No mesmo ano, a Bélgica determinou que as companhias deveriam ocupar um terço de assentos em conselhos por mulheres até 2017.

– A mesma regra foi estabelecida na Holanda e na Itália, com um prazo de adaptação das companhias à regra até 2015.

– Outros países passaram a adotar o sistema em estatais, tais como: Dinamarca, Finlândia, Austrália e Islândia.

 

“Não deveria haver tanta testosterona em uma sala onde decisões importantes são tomadas” – Christine Lagarde, diretora-gerente do FMI

 

Quando a Noruega adotou lei semelhante, os críticos diziam que as empresas não conseguiriam encontrar profissionais com talento ou experiência para preencher as cotas femininas, ficariam sem rumo e perderiam produtividade, o PIB encolheria e o nível de emprego cairia. Na época, a média de presença de mulheres era de 7%. Das 611 empresas sujeitas às novas regras, 470 não tinham nenhuma mulher em seu corpo de diretores. Quase uma década depois da aprovação das cotas, as previsões de um cataclismo corporativo não se confirmaram. Em meio à crise econômica, a Noruega vai surpreendentemente bem – o PIB do país cresce mais do que o brasileiro.

Essas constatações não só fizeram a Noruega se tornar um exemplo para outros europeus na adoção de cotas para as mulheres no topo das empresas, mas também arrastaram o país para o centro de um acalorado debate sobre o papel que a União Europeia (UE) deve desempenhar no tema. Em 2012, a Comissão Europeia propôs uma Diretiva que estabelece que todas as companhias abertas nos países membros com ações listadas em Bolsa de Valores e que possuam mais de 250 trabalhadores devem destinar 40% dos assentos em conselhos de administração para mulheres até 2020. O Parlamento europeu aprovou a proposta de Diretiva no final de 2013, por 459 votos a 148.

 

“Precisamos mudar a ideia geral de composição de família: as mulheres devem entrar no mercado de trabalho, e os homens devem entrar em casa também!” – Marise Barroso, presidente da Masisa

 

Uma pesquisa da McKinsey & Co. mostra ainda que companhias que contam com mulheres no comitê executivo apresentam resultados melhores: a média de retorno sobre o patrimônio líquido das empresas com presença feminina no comitê foi, em 2011, 44% superior à daquelas que contam apenas com a participação de homens. Entre executivos e CEOs ouvidos pela consultoria, 60% acreditam que as mulheres fazem a diferença na performance das empresas, graças à sua capacidade de inspirar e motivar equipes, além de desenvolver pessoas e criar um bom ambiente de trabalho. Com elas no comando, as empresas acessam um banco maior de talentos, agregam diferentes opiniões e percepções para os debates e colaboram com uma reflexão melhor a respeito do processo de tomada de decisões pelos consumidores.

Com tantos dados, tendo a acreditar que uma lei nesse sentido possa ser um empurrão necessário para que as mais empresas apostem nas mulheres de forma mais imediata. Somado a isso, claro, deve haver uma conscientização para que as empresas de fato incorporem processos e programas voltados para a equidade – de recrutamento e desenvolvimento. Seria imprescindível estabelecer um plano de carreira para aumentar o número de mulheres em cargos de gerência, cada vez mais preparadas para atuar como conselheiras, mas dando a elas flexibilidade de horários, capacitação por meio de modelos de liderança, orientação para gestão de tempo e networking. Além disso, as próprias mulheres devem confiar mais em si, para tomar melhores decisões e realizar negociações mais justas. Elas devem assumir a responsabilidade pelo seu crescimento e aproveitar aquilo que têm de melhor.

Em tempo: Nunca aspirei uma carreira corporativa, nem imaginava um dia estar aqui escrevendo sobre esse tema tão distante da minha realidade. Sou apaixonada mesmo é pelo terceiro setor, mas, por incrível que pareça, foi ele quem me aproximou dessa área de negócios. Recentemente, assumi parte de um projeto de carreira cujo objetivo é essencialmente orientar, informar e inspirar jovens profissionais – o que me fez conhecer mais a fundo esse mundo tão injusto com as mulheres – como tantos outros. Desde então, meu esforço quase diário é me aproximar de lideranças femininas que possam servir de exemplo e dar dicas para aquelas que ainda estão começando na vida profissional e aspiram uma carreira corporativa.

Se você também gostou do tema e quer saber mais das discussões que estão rolando sobre mulheres em cargos de liderança, indico fortemente o livro Lean In, da COO do Facebook, Sheryl Sandberg – um belo manifesto a favor das mulheres que querem ascender nas corporações. E outros dois livros que trazem insights interessantes sobre por que muitas vezes as próprias mulheres impõem obstáculos à sua carreira e dão dicas sobre como valorizar mais seu trabalho e negociar melhores cargos e salários: Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation and Positive Strategies for Change e Ask for It! How Women Can Use the Power of Negotiation to Get What They Really Want – ambos das autoras Linda Babcock e Sara Lascherver. Boa leitura!


Cecília Araújo estudou Comunicação Social na UFMG e em, São Paulo, se especializou em Jornalismo Literário. Na época, pensava em escrever sobre cultura em revista, mas acabou se tornando repórter de internacional. Foi nas viagens e entrevistas que descobriu sua paixão por direitos humanos e a internet. No ano passado, largou a redação para mergulhar no terceiro setor. Fez um curso de Negócios Sociais no Yunus Social Business Center no Brasil e hoje é responsável pela reformulação do Na Prática, plataforma de carreira da Fundação Estudar, que em breve estará de cara nova – e com mais mulheres líderes representadas!

Colagem: Mariano Peccinetti

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